Modelo de protocolo para prevenir la discriminación, atender la violencia laboral y erradicar el trabajo forzoso e infantil

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  1. Objeto del protocolo

Su propósito es la implementación de los procedimientos para prevenir la discriminación por razones de género y la atención de casos de violencia y acoso u hostigamiento sexual, así como erradicar el trabajo forzoso e infantil, para generar trabajo decente o digno en el centro de labores.

 

  1. Definiciones
  2. Acoso laboral u hostigamiento (mobbing), el ejercicio del poder en una relación de subordinación real de la víctima frente al agresor en el ámbito laboral, que se expresa en conductas verbales, físicas o ambas, con la finalidad de aplanar o intimidar u opacar amedrentar o consumir emocional o intelectualmente a la víctima, para excluirla de la organización o satisfacer la necesidad de agredir o controlar o destruir, que suele presentar el hostigador
  3. Acoso sexual, es una forma de violencia con connotación lasciva en la que, si bien no existe la subordinación, hay un ejercicio abusivo de poder que conlleva a un estado de indefensión y de riesgo para la víctima, independientemente de que se realice en uno o varios eventos

III. Comisión Mixta para la Elaboración del Protocolo para prevenir la Discriminación, Atender la violencia laboral y erradicar el trabajo forzoso e infantil (Comisión), el órgano conformado de manera paritaria y en proporción al número de subordinados existentes en los centros laborales con que cuenta la empresa, encargado de elaborar y actualizar el protocolo, así como atender ciertos aspectos de los procedimientos fijados en el protocolo

III. Entorno organizacional favorable, es aquel en el cual se promueve el sentido de pertenencia de los colaboradores a la empresa; la formación para la adecuada realización de las tareas encomendadas; la definición precisa de responsabilidades para los trabajadores; la participación proactiva y la comunicación entre los subordinados; la distribución adecuada de cargas de trabajo, con jornadas laborales regulares conforme a la LFT, y la evaluación y el reconocimiento del desempeño (art. 3o., fracc. XI, Ley Federal de Seguridad y Salud en el Trabajo –RFSS– y punto 4.6, NOM-035-STPS-2018, Factores de riesgo psicosocial en el trabajo-Identificación, análisis y prevención –Norma–).

  1. Queja, la manifestación de hechos presuntamente irregulares que se hacen del conocimiento del área de recursos humanos por la presunta víctima o por un tercero, que implican hostigamiento sexual o acoso sexual en los que se encuentran involucradas otros colaboradores
  2. Trabajo de decente, aquel en el que se respeta plenamente la dignidad humana del trabajador; no existe discriminación por origen étnico o nacional, género, edad, discapacidad, condición social, condiciones de salud, religión, condición migratoria, opiniones, preferencias sexuales o estado civil; se tiene acceso a la seguridad social y se percibe un salario remunerador; se recibe capacitación continua para el incremento de la productividad con beneficios compartidos, y se cuenta con condiciones óptimas de seguridad e higiene para prevenir riesgos de trabajo
  3. Violencia laboral, es un fenómeno que produce daño a la estabilidad psicológica, la personalidad, la dignidad o la integridad de los colaboradores. Consiste en las prácticas de intimidación sistemática y persistente como son: descrédito, insultos, humillaciones, devaluación, marginación, indiferencia, comparaciones destructivas, rechazo, restricción a la autodeterminación y amenazas, las cuales llevan al trabajador a la depresión, al aislamiento y, a la pérdida de su autoestima.

El hostigamiento y el acoso sexual están incluidos en la violencia laboral pero son diferentes

 

  1. Marco normativo
  2. Nacional

I.1. Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos (CPEUM), reconoce que todo individuo goza de las prerrogativas reconocidas por la misma y los tratados internacionales ratificados por México, prohibiendo toda discriminación por origen étnico, nacional, el género, la edad, las discapacidades, la condición social, la situación de la salud, la religión, las opiniones, las preferencias sexuales, el estado civil o cualquier otra que atente contra la dignidad humana; así como el desarrollo adecuado de los menores, precisando que la edad mínima para laborar es de 15 años (arts. 1o.; 4o., y 123, apartado A, fracc. III)

I.2. LFT, define qué se entiende por hostigamiento y acoso sexual e impide la segregación en el terreno de las relaciones de trabajo, así como las restricciones para la empleabilidad de menores de 15 años y las directrices para la contratación de sujetos entre 15 y 17 años (arts. 3o.; 3o. Bis; 5o.; 22; 22 Bis; 23; 132, fracc. XXXI; 133, fracc. XII; 134; fracc. I; 135, fracc. XI, y 164)

I.3. Ley Federal para Prevenir y Eliminar la Discriminación, precisa, en términos generales qué se consideran conductas discriminatorias (arts. 4o. y 9o.)

I.4. Código Penal Federal, señala las sanciones aplicables a los individuos que hostiguen o acosen, con fines lascivos (art. 259 Bis)

I.5. Ley General de Acceso de las Mujeres a una Vida Libre de Violencia, fija la definición de violencia laboral (arts. 10 a 15)

I.6. Ley General de los Derechos de Niñas, Niños y Adolescentes, impone a los tres niveles de gobierno el deber de atender, prevenir y sancionar a quienes contraten a menores de 15 años o de mayor edad, pero en condiciones que afecten su salud, educación, crecimiento, de explotación laboral, en peores formas de empleo o trabajo forzoso (arts. 47, fracs. V y VI, y 55)

I.5. Reglamento Federal de Seguridad y Salud en el Trabajo (RFSST), ciñe a los empleadores a crear entornos laborales favorables para prevenir la violencia y la presencia de factores de riesgo psicosocial que impactan la salud en el trabajo (arts. 3o., fracs. XVII y XXXV y 43, fracc. II)

I.6. NOM-035-STPS-2018, Factores de riesgo psicosocial-Identificación y prevención, cuya finalidad es fijar los elementos para detectar y prevenir los peligros que refiere, pues está dirigida a crear los parámetros que ayuden a mejorar la salud mental de los trabajadores, y

I.7. Norma Mexicana NMX-R-025-SCFI-2015 en igualdad laboral y no discriminación, encaminada a evaluar y certificar las prácticas en materia de igualdad laboral y no discriminación, implementadas en las empresas (punto 1)

  1. Internacional
  2. 1. Convenio 111 sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), obliga al estado mexicano a implementar una política nacional que promueva la igualdad de oportunidades y trato igualitario en el ámbito laboral
  3. 2. Convenio 138, sobre la edad mínima de admisión al empleo, ratificado por los Estados Unidos Mexicanos el 10 de junio de 2015 que señala la posibilidad de contratar a los impúberes y púberes que cuentan con 15 años, y concluyeron de acuerdo con el sistema educativo mexicano, la secundaria, para no obstaculizar su derecho a recibir educación (arts. 2o., numeral 3, Convenio 138)

II.3. Convenio 182, sobre las peores formas de trabajo infantil, ratificado por México el 30 de junio de 2000 pretende erradicar las tareasque por su origen y rasgos pueden dañar la integridad física, la seguridad o la moralidad de los menores o las ocupaciones forzadas u obligatorias (art. 3o. incisos (a) y (d), Convenio 182)

II.4. Convenio 155 sobre seguridad y salud de los trabajadores y medio ambiente laboral, compromete a México a poner en práctica una política en materia de seguridad y salud en el trabajo y un cierto medio ambiente laboral

II.5. Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer (Cedaw), prohíbe cualquier segregación hacia las féminas y recomienda la adopción de medidas especiales para acelerar la igualdad y contrarrestar su exclusión

II.6. Convención Interamericana para prevenir, sancionar y erradicar la violencia contra la mujer, conocido como convención “Belém do Pará”, contempla que la violencia contra las féminas es toda conducta que causa daño, sufrimiento físico, sexual o psicológico, por el hecho de tener ese género

III. Interna de la empresa

III.1 Contrato individual de trabajo, cláusula Décima Segunda en la cual el trabajador se obliga a observar la normatividad emitida por la compañía

III. 2. Reglamento Interior de Trabajo, artículos 52, fracción I y 50 que prevén el deber de observar el protocolo y se fijan las medidas disciplinarias aplicables a la violación de las conductas que se esperan del trabajador.

 

  1. Manifestación de la violencia en el trabajo
  2. Tipos de violencia

Entre los integrantes de la empresa pueden presentarse las siguientes clases:

  • vertical, la que se desarrolla entre personas que están en una posición jerárquica diferente. Puede ser ascendente (cuando una o varias personas en una posición jerárquica inferior dentro de la estructura de la institución acosan a una persona que se encuentra en una posición superior),  o descendente (cuando una persona en una posición jerárquica superior hostiga o acosa a una persona en una posición subordinada)
  • horizontal, se produce entre compañeras (os) de trabajo que se encuentran en una posición similar o equivalente dentro de la estructura de la institución, o
  • mixta o compleja, inicia cuando una o varias personas violentan a su vez a una o varias personas de su misma posición jerárquica (horizontal), pero cuando la jefa/e tiene conocimiento de la situación, en vez de intervenir en favor de la parte acosada, no adopta ninguna medida para solucionar la situación o, por el contrario, aumenta las acciones violentas en complicidad con la parte agresora

 

  1. Derechos que se violan al generar agresión en el trabajo, el hostigamiento y acoso sexual

La violencia laboral, hostigamiento y acoso sexual, suponen acciones que vulneran a la vez varios derechos fundamentales: el derecho a la no discriminación por razón de sexo, el derecho a la intimidad, el derecho a la dignidad y, por supuesto, el derecho a la salud.

Estas acciones contaminan el entorno laboral y provocan un efecto adverso sobre la salud, que incide a su vez en el rendimiento laboral. Por ejemplo: las personas sometidas a violencia laboral, hostigamiento o acoso sexual se sienten confundidas y a la vez, culpables por los ataques a que son sometidas; prefieren callar porque asumen que nadie más les creerá o bien por el mismo sentimiento de culpabilidad, y es aquí donde se manifiesta un factor de estrés laboral, mismo que posteriormente ocasiona que las personas frecuentemente pidan bajas por enfermedad, sean menos eficaces en el trabajo o dejen su empleo para buscar otro.

Por otra parte, la violencia laboral, así como el hostigamiento y acoso sexual, limitan el derecho de las personas a realizar sus labores en condiciones óptimas, lo que podría generar afectaciones a la salud, al bienestar emocional y pueden provocar enfermedades, trastornos que inciden en la productividad, pudiendo dar paso a pérdidas económicas.

 

III. Compromisos que adquieren las partes para prevenir y erradicar la violencia

III.1. Los patrones asumen el deber de:

  • cuidar que las condiciones imperantes en el centro de labores generen trabajo digno o decente, en donde se privilegie el respeto entre los integrantes de la empresa y un entorno organizacional favorable, para crear las condiciones de seguridad y salud en el trabajo necesarias para conservar la integridad física y mental de los trabajadores
  • reconocer las diferencias entre hombres y mujeres para que obtengan igualdad de trato ante la ley, y las trabajadoras accedan a oportunidades, buscando en todo momento, no afectar sus derechos por el simple hecho de su género y asegurando que las mujeres disfruten de los mismos derechos y obligaciones que los varones (arts. 3o., primer párrafo y 164, LFT)
  • no permitir, cometer, facilitar o tolerar actos de hostigamiento o acoso sexual, fijando como política la tolerancia cero al hostigamiento o acoso sexual (art. 133, fracc. XII, LFT)
  • crear y mantener actualizado el protocolo e implementarlo con el acuerdo de los colaboradores, así como a firmarlo (art. 132, fracc. XXXI, LFT)
  • entregar un ejemplar impreso del protocolo, requiriendo al receptor asiente su firma de recibido
  • seguir los procedimientos previstos en el protocolo para la atención de los casos de violencia laboral que se presenten en la empresa. Respecto de ello, se obliga a guardar la debida confidencialidad de los datos personales o reservados, para evitar violar las prerrogativas inherentes a la privacidad de los empleados.

El patrón se compromete a recibir y dar seguimiento a los asuntos relacionados con el protocolo, y en caso de no poder actuar por ser el involucrado, conocerá la Comisión, y

  • convocar a la integración de la Comisión e integrarse a su composición, y
  • observar las normas de trabajo aplicables (art. 134, fracc. I, LFT)

 

III.2. Los trabajadores reconocen que adquieren la responsabilidad de:

  • contribuir a la generación de trabajo digno o decente observando las directrices que dicte el patrón, conduciéndose con respeto hacia la directiva y sus compañeros
  • acatar los lineamientos internos, en el entendido de que el protocolo es uno de estos (art. 134, fracc. I, LFT)
  • observar las buenas costumbres en el desarrollo de sus tareas (art. 134, fracc. VII, LFT)
  • no acosar sexualmente a cualquier sujeto o realizar actos inmorales en donde prestan sus tareas subordinadas (art. 135, fracc. XI, LFT)
  • seguir los procedimientos establecidos en el protocolo para la presentación de denuncias por violencia laboral. Esto incluye hacer del conocimiento del patrón un hecho de violencia laboral que afecte a alguno de sus compañeros mediante el teléfono 55 85 65 15 15, en el entendido que es confidencia y anónimo, y
  • firmar el protocolo o las actualizaciones que sobrevengan, en caso de formar parte de la Comisión; así como a firmar de recibido el documento definitivo

 

  1. Protocolo contra la violencia en el trabajo

IV.1. Las acciones a evitar este tipo de agresión y generar un entorno organizacional favorable son:

  • recibir capacitación o pláticas alusivas a la igualdad de género y la violencia laboral, que deberán cumplir la empresa y los empleados.

Para ello el patrón podrá optar por contratar los servicios de expertos; solicitar a las autoridades competentes en las materias la instrucción, o en su defecto, allegar a los integrantes de la compañía información por medios digitales o escritos sobre el tema. Derivado de esto, el patrón debe conservar los contratos, los convenios o solicitudes de información para lograr este deber, así como las listas de asistencia de los trabajadores o el acuse de recibo que firmen los trabajadores de los materiales

  • ejecutar acciones que sensibilicen al personal sobre las diferencias entre mujeres y hombres, a cargo del patrón y que demuestra a través del trato diario (evitar expresiones verbales que impliquen distinciones basadas en perjuicios en razón del género “no lo cargues tu eres mujer”; procurar responder a las necesidades de los trabajadores padres si sus hijos se enferman, y siempre actuar brindando un trato equitativo a los colaboradores)
  • la compañía manejará una política de puertas abiertas para que los subordinados sientan la libertad de tocar los temas relativos al protocolo, y en la medida que la productividad lo permita, crear espacios de conversación entre los trabajadores de cada uno de los centros de trabajo para identificar posibles indicios de violencia laboral y fijar medidas preventivas
  • la compañía debe realizar y colocar carteles en el centro de trabajo que definan al hostigamiento y acoso sexual para que los trabajadores identifiquen si son víctimas y se les conmine a comunicarlo para su eliminación, y si es el caso, ejecutar la consecuencia jurídica que corresponda.

El texto de los mismos debe ser:

“Hostigamiento, es la acción que busca degradar laboralmente a la víctima, denúncialo al teléfono 55 85 65 15 15”

“Acoso sexual, es el acto obsceno que busca una satisfacción sexual del agresor, denúncialo a la dirección general”

“La empresa y sus trabajadores tiene tolerancia cero a la violencia laboral”

  • el empleador se responsabiliza de la elaboración y entrega a los trabajadores, folletos que contengan ejemplos de los actos que configuran hostigamiento o acoso sexual y el protocolo para denunciarlo, y
  • anualmente el patrón dará seguimiento a las acciones señaladas, para determinar si las mismas son útiles para la empresa, si deben mejorarse, o si es el caso, proceder a la actualización del protocolo

 

  1. 2. Las acciones dirigidas a atender a las víctimas de la violencia laboral son:
  • colocar en los folletos y carteles, el teléfono en el cual víctimas o compañeros de ellas denuncien el evento; así como tener a disposición de los trabajadores, en las oficinas principales del patrón, los formularios para la recepción de quejas en la oficinas principales de la empresa
  • especificar que las víctimas de actos violentos pueden optar por presentar la denuncia vía telefónica o presencial a través del formato proporcionado por la compañía
  • el procedimiento para la denuncia presencial:
  • debe presentarse directamente al patrón en sus oficinas centrales, salvo que se utilice el medio telefónico
  • el empleador recibirá a la víctima para escuchar el evento del que fue objeto y determinará si derivado de este es preciso que reciba atención médica para canalizarlo a la unidad de medicina familiar del IMSS que corresponda.

A afectos de darle seguimiento al hecho, el subordinado debe hacerle llegar al patrón la opinión del médico sobre su estado de salud.

Si presume la comisión de un posible delito (acoso sexual) orientará a la víctima acerca de la denuncia penal que puede presentar ante el Ministerio Público competente, y remitirá al subordinado al servicio médico del IMSS respectivo

  • la empresa efectuará la investigación de los hechos y elaborará el acta de investigación que corresponda. Si de lo que en ella conste se evidencia una violación al Reglamento Interior de Trabajo o a este protocolo, de inmediato citará al trabajador que ejerció la agresión, pidiéndole que nombre un testigo, para la elaboración de una acta administrativa en la que consten los eventos, dejando que el implicado manifieste lo que a su derecho convenga
  • el patrón decidirá la medida disciplinaria que corresponda, o si es el caso la rescisión del vínculo de trabajo, y
  • la compañía dará seguimiento al caso directamente con la víctima, tanto del estado de su estado de salud o percepción sobre el ambiente laboral, y con el agresor, con la finalidad de atender sus circunstancias y determinar si requiere de alguna capacitación concreta (por ejemplo: manejo de la ira; equidad de género, entre otros)

En caso de que sea el patrón quien ejerza la violencia, la víctima debe efectuar el procedimiento de denuncia presencial ante alguno de los trabajadores pertenecientes a la Comisión, para que este exponga al órgano la inconformidad, y así se le dé orientación, funja como mediador para lograr un arreglo, y el seguimiento correspondiente. Si el afectado fue objeto de acoso sexual, debe concurrir de inmediato ante Ministerio Público competente.

 

  1. Acciones procedentes en contra de los actos de agresión en el trabajo
  2. 1. La empresa y los colaboradores reconocen que los hechos de violencia laboral, denunciados por un afectado, pueden derivar en la imposición de una medida disciplinaria, seguida de acuerdo con los términos indicados en el Reglamento Interior de Trabajo; en la rescisión del lazo de trabajo de conformidad con los artículos 47, fracciones II, V y VI de la Ley Federal del Trabajo.

V.2. La compañía y los subordinados asumen que el acoso sexual es un delito por lo que la víctima tiene el derecho de prestar la querella correspondiente ante el Ministerio Público.

Derivado de esto la empresa se compromete a señalar en los folletos informativos el domicilio de las oficinas competentes y los teléfonos de las mismas, para que reciban la orientación debida.

Asimismo, los empleados se obligan a presentar una denuncia interna en la empresa, personalmente en la oficina de la directiva o en los formatos que para tales efectos cree el patrón (estos serán anónimos y de carácter confidencial).

 

  1. Erradicación del trabajo infantil
  2. Acciones

I.1. El patrón expresa que en razón de que las actividades que se desarrollan en los dos centros de trabajo son el suministro de agua embotellada en garrafones, es inviable la contratación de menores de edad para el desarrollo de las mismas; por ende, ninguno de los colaboradores de esta empresa puede integrar a la plantilla laboral a ninguna de las fases del proceso aludido, ni tampoco para que realice las tareas que pudieran considerarse ligeras o administrativas, pues adoptan la política de evitar el trabajo de infantes, forzoso o las peores formas de trabajo infantil.

 

  1. Principios

II.1. Es parte del ideario de la empresa y sus trabajadores el rechazo a cualquier forma de labor forzosa de menores, la esclavitud y la trata de personas

II.2. La compañía y sus empleados rechazan la realización de las peores formas de trabajos infantiles, e

II.3. El patrón y los empleados están conscientes de que las actividades que se desarrollan en la compañía no requieren la contratación de menores

 

  1. Implementación del protocolo
  2. La elaboración del protocolo corresponde al empleador, una vez concluido nombrará a quien lo representará en la Comisión y pedirá en cada uno de los centros de trabajo que se nombre a los representantes de los trabajadores. La empresa emitirá los escritos de designación quienes hablen por él y la convocatoria respectiva a la plantilla.
  3. La Comisión sesionará, según la fechas y horarios que procedan, para efectos de someter a su aprobación el protocolo, salvo que se requiera ajuste alguno, ante lo cual lo pertinente es suspender su realización para una posterior reunión.

En cualquier caso, deben elaborarse el acta administrativa correspondiente, a efectos de dejar constancia de la interacción entre la compañía y los empleados.

III. Una vez subsanadas las observaciones o disensos, la Comisión firmará y autorizará el protocolo; el patrón generarán los ejemplares que se requieran y los difundirá entre el personal.

 

  1. Seguimiento del protocolo

El patrón es quien se encargará de vigilar el cumplimiento de las tácticas contra la violencia; de darle seguimiento a las actividades de prevención y corrección de situaciones que surjan.

En caso de ser necesaria la actualización de las acciones preventivas o las de combate a la violencia, convocará a la Comisión para el replanteamiento del protocolo.

 

Por el patrón

Por los trabajadores

 

 

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