MANUAL DE NORMATIVIDAD Y FORMATOS DE RECURSOS HUMANOS

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INDICE/ ARCHIVOS

 

  1. INTRODUCCION Y OBJETIVOS DE LA NORMATIVIDAD

 

  1. POLITICA DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL

 

  1. POLITICA DE CONTRATACION

 

  1. POLITICA DE JORNADA DE TRABAJO

 

  1. POLITICA DE VACACIONES

 

  1. POLITICA DE TERMINACION DE LA RELACION LABORAL

 

  1. POLITICA DE CAPACITACION

 

  1. POLITICA DE ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL

 

  1. POLITICA DE PROMOCIONES Y TRANSFERENCIAS

 

  1. POLITICA DE ADMINISTRACION DE SUELDOS

 

  1. POLITICA DE VALUACION DE PUESTOS

 

  1. POLITICA DE ADMON DE PERSONAL

 

  1. POLITICA DE PRESTACIONES AL PERSONAL

 

  1. POLITICA SOBRE EL PAGO DE BONOS

 

  1. POLITICA DE COMUNICACIÓN INTERNA

 

  1. POLITICA DE EVALUACION DE DESEMPEÑO

 

  1. POLITICA DE HIGIENE Y SEGURIDAD

 

  1. FORMATOS:

 

  1. INVESTIGACION DE REFERENCIAS LABORALES

 

  1. REQUISICION DE PERSONAL

 

  1. REPORTE DE ENTREVISTA

 

  1. VENCIMIENTO DE CONTRATO

 

  1. DECLARACIONES Y DOCUMENTOS DE CONTRATACION

 

  1. SOLICITUD DE CONTRATACION DE PERSONAL

 

  1. RENUNCIA VOLUNTARIA

 

  1. SOLICITUD DE BAJA

 

  1. AVISO DE CAMBIO DE SUELDO

 

  1. SOLICITUD DE VACACIONES

 

  1. REPORTE DE INCAPACIDADES

 

  1. EVALUACION DE CURSO

 

  1. ACTA ADMINISTRATIVA

 

  1. AVISO PARA LABORAR TIEMPO EXTRA

 

  1. AVISO DE RESCISION

 

 

 

INTRODUCCIÓN

 

 

El presente manual tiene como finalidad establecer las bases para la estandarización y optimización de los procesos de Recursos Humanos en la empresa siendo el medio oficial para formalizar y difundir las políticas y procedimientos del área.

 

Este manual es una serie de lineamientos, directrices, pasos y guías generales a seguir, que no limitan ni el criterio ni la iniciativa del usuario, quien en base a este, podrá determinar sus procedimientos específicos y las actualizaciones que procedan.

 

El difundir de esta forma las políticas, nos dará mayor consistencia en las acciones que realiza el personal de supervisión para el mejoramiento del personal a su cargo ya que una de las metas de NOMBRE DE EMPRESA  es la de mantener un alto grado de servicio a los clientes internos y externos.

 

 

 

OBJETIVO DEL MANUAL

 

 

  • Contar con los lineamientos, políticas y procedimientos del área de Recursos Humanos que nos permitan estandarizar y guiar nuestras acciones hacia la toma de decisiones.

 

RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL

 

 

Objetivo

 

  • Establecer los lineamientos a seguir en el proceso de reclutamiento y selección de personal, a fin de cubrir en forma técnica, objetiva y oportuna las plazas vacantes que se generen en las áreas staff de la empresa.

 

 

Lineamientos 

 

  • Por cada plaza vacante a cubrir el encargado del departamento o sucursal donde se genera deberá elaborar una requisición de personal recabando las firmas autorizadas y enviarla al departamento de Recursos Humanos.

 

  • El proceso de selección se iniciará analizando la viabilidad de cubrir la vacante mediante la promoción de candidatos internos, permitiendo al empleado su desarrollo en la organización al ocupar un puesto superior, para el que este capacitado.

 

  • El Jefe de Recursos Humanos validará que el puesto está autorizado en la plantilla de personal vigente del área en cuestión así como el sueldo asignado y normará los criterios para contratación.

 

  • Para cubrir un puesto de nueva creación o incremento de titulares, deberá sin excepción tener la autorización del Director General y anexar la descripción del puesto nuevo con el perfil a cubrir, así como presentar la justificación de los mismos, especificando si será permanente o eventual la plaza.

 

  • El Jefe de Recursos Humanos validara la descripción y asignando el sueldo que le corresponde ubicando el puesto en el tabulador que le corresponda.

 

  • Todo candidato sin excepción, deberá someterse al proceso de selección establecido y que contempla: entrevistas, pruebas técnicas y psicometricas, examen médico, investigación socioeconómica y laboral y cualquier otra que la empresa juzgue conveniente.

 

  • Las fuentes de reclutamiento serán determinadas por el área de Recursos Humanos dependiendo de las características de la vacante.

 

  • No será admisible ninguna persona que sea pariente del personal que labora en la empresa tales como: padres, hijos, hermanos, cónyuges o cualquier parentesco politico.

 

  • De ser necesaria su contratación, solo el Director General podra autorizar el ingreso de la persona a la empresa

 

  • No se contratará ninguna persona que haya trabajado en empresas similares y las excepciones serán autorizadas por la Dirección General.

 

 

Procedimiento

 

  1. La requisición de personal será llenada por el responsable del área que solicita la vacante y la entregará al Jefe de Recursos Humanos quien validará su correcto llenado y solicitará las firmas de autorización correspondientes.

 

  1. El Jefe de Recursos Humanos verificará si hay candidato interno, de no haberlo iniciará el proceso de reclutamiento a través de la bolsa de trabajo interna. De no contar con candidatos idóneos se recurrirá a fuentes de reclutamiento externo, como anuncios en el periódico, con el formato de imagen establecido o bien en las bolsas electrónicas de Internet e intercambio de bolsas de trabajo

 

  1. El Jefe de Recursos Humanos seleccionará a los candidatos que cumplan con el perfil para que sean entrevistados por el solicitante de la vacante.

 

  1. El entrevistador deberá llenar el reporte de entrevista seleccionando la opción adecuada en cada descripción y adjuntarla al expediente.

 

  1. El Jefe de Recursos Humanos deberá invariablemente realizar la investigación de referencias laborales y canalizar al despacho correspondiente para la elaboración del estudio socioeconómico.

 

  1. Toda decisión final de contratación será efectuada por el solicitante de la vacante con el Vo.Bo del Director del área correspondiente, firmando la aceptación de la contratación.

 

  1. El Jefe de Recursos Humanos deberá solicitar al candidato la documentación requerida para contratación y será el encargado de llenar la solicitud de contratación del empleado.

 

  1. No podrá ingresar a laborar a la empresa, sin excepción alguna, ningún candidato que no presente toda su documentación completa.

 

 

CONTRATACIÓN

 

 

Objetivo

 

  • Formalizar las relaciones de trabajo entre la empresa y los empleados, con base en lo establecido por la Ley Federal del Trabajo, el reglamento interno y las normas y políticas de la empresa.

 

 

Lineamientos

 

  • Una vez que se cumpla el proceso de reclutamiento y selección de personal, se procederá a la contratación del candidato indicado, a través del formato de alta de personal con las debidas autorizaciones.

 

  • Ningún trabajador podrá iniciar el desempeño de sus labores, sin antes haber sido dado de alta en el IMSS.

 

  • El Jefe de Recursos Humanos será el responsable de controlar los ingresos del personal a fin de que se lleve a cabo la validación, actualización y difusión de organigramas y plantillas de personal autorizadas.

 

  • Todo personal que ingrese a la empresa deberá contar con un contrato de trabajo.

 

  • La empresa celebrará con el candidato aceptado un contrato por tiempo determinado de 28 días, al término de este, el jefe inmediato autorizará la elaboración de un contrato indefinido (planta), o un segundo contrato por otros 60 días, realizando el finiquito del primero. Para esto, será indispensable que se tenga aprobado el período de entrenamiento e indicando tal decisión en el formato de vencimiento de contrato debidamente aprobado por el Jefe del área respectiva y la Dirección General.

 

  • Cuando el personal eventual haya cumplido con su contrato de 60 días y no se tenga requisitado el formato anterior, se procederá a finiquitar la relación de trabajo para anular cualquier riesgo laboral.

 

  • Todo el personal de nuevo ingreso deberá contratarse con el sueldo del tabulador mínimo y las prestaciones de ley para el puesto en cuestión.

 

  • Cualquier contratación o inscripción al IMSS no autorizada será responsabilidad del Jefe del área respectiva, y los costos en que se incurra serán cubiertos por el responsable.

 

  • Toda contratación de personal eventual deberá ser autorizada por el Director General y aplicara en los siguientes casos :

 

  1. Cuando exista una sobrecarga de trabajo comprobada o cuando se requiera la elaboración de un trabajo específico de manera extraordinaria siempre y cuando se compruebe que el personal del departamento en donde se necesita, no dispone del tiempo requerido para hacerlo.

 

  1. Cuando se requiere sustituir temporalmente a algún trabajador por incapacidad mayor a 30 días.

 

  • El Jefe de Recursos Humanos deberá emitir un reporte mensual de altas y bajas del personal que entregara a la Dirección Administrativa y a la General.

 

  • El jefe de Recursos Humanos deberá presentar en forma mensual los reportes con información del personal y sus indicadores como: ausentismo del personal y rotación en forma general de la empresa, por departamentos y sucursales.

 

 

 

 

 

Procedimiento :

 

  1. El Jefe de Recursos Humanos deberá llenar la siguiente documentación :

 

  1. La solicitud de baja del empleado que deja el puesto.
  2. La requisición del puesto vacante.
  3. La solicitud de contratación del candidato.
  4. Llenar el alta del Seguro Social.
  5. Contrato de trabajo por 28 días.
  6. Documentación de contratación: Entrega de uniforme, Formato de Credito infonavit, Formato de no presentacion de la forma 37, etc.
  7. En caso de promoción interna la solicitud de transferencia y promoción, debidamente autorizada.

 

  1. Para que pueda llevarse a cabo cualquier contratación, todo candidato deberá cubrir los siguientes requisitos :

 

  1. Tener edad mínima de 18 años cumplidos, en el caso de ser menores, carta de autorización de los padres.
  2. Estar en pleno uso de derechos civiles
  3. Aprobar el proceso de selección
  4. Presentar toda la documentación requerida
  5. No tener familiares de primer grado (padres, hermanos, cónyuge e hijos, parentesco politico) laborando en la empresa.

 

JORNADA DE TRABAJO

 

OBJETIVO

 

  • Establecer criterios Institucionales para determinar las características de las jornadas de trabajo aplicables a Nombre Empresa.

 

La jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el colaborador de Nombre Empresa esta a disposición de la empresa, esta se pacta y se describe contractualmente acorde a los preceptos de la legislación laboral y sobre la cual es menester del colaborador cumplir cabalmente con sus obligaciones, actividades y funciones anexas y conexas. El colaborador y Nombre Empresa podrán repartir las horas de trabajo, a fin de permitir al colaborador el reposo del sábado por la tarde o cualquier modalidad equivalente.

 

Lineamientos

 

  • La duración de la jornada diaria de trabajo depende del periodo durante el cual se preste servicio a Nombre Empresa y se clasifica de la manera siguiente:
  1. Jornada Diurna: Aplicable en el periodo de las 06:00 a las 20.00 hrs, con una duración de 8 horas.
  2. B) Jornada Nocturna: Aplicable en el periodo de las 20:00 a las 06:00 hrs, con una duración de 7 horas.
  3. C) Jornada Mixta: Aplicable en el periodo de las 15:30 a las 22:30 hrs, con una duración de 7 horas y media y a otras jornadas que comprendan periodos de tiempo de la jornada diurna y nocturna siempre que el periodo nocturno sea menor de tres horas y media.

 

  • La duración de la jornada semanal aplicable en Nombre Empresa no excede de 48 horas y esta determinada por la clase de jornada diaria del empleado de la siguiente manera:

 

  1. El personal con jornada diurna labora una jornada semanal máxima de 48 horas
  2. El personal con jornada nocturna labora una jornada semanal máxima de 42 horas
  3. El personal con jornada mixta labora una jornada semanal máxima de 45 horas

 

  • Las jornadas de trabajo que se asignen al personal son solicitadas y justificadas por el Jefe inmediato y autorizadas por la Gerencia y/o Dirección del área correspondiente, bajo los criterios de horarios de servicio al cliente, organización del área de trabajo, y duración y clasificación de la jornada.

 

  • No esta permitido laborar horas extraordinarias, por lo tanto solo cuando estas sean necesarias y justificables deberán ser autorizadas por escrito por el Gerente de área correspondiente, dentro de los lineamientos y facultades referidos en estas políticas. Es responsabilidad Directa del Gerente o Jefe de Area el controlar y reportar el tiempo extraordinario.

 

  • Cuando por causas extraordinarias sea necesario y justificable prolongar la jornada de trabajo en las Sucursales, Corporativo, Matriz, el tiempo adicional a la jornada será computado como tiempo extraordinario de trabajo de acuerdo a lo dispuesto por la legislación laboral. Atendiendo a las disposiciones legales, un colaborador no puede excederse de trabajar 3 horas extraordinarias a su jornada diaria de trabajo, ni de trabajar tiempo extraordinario más de 3 días a la semana.

 

  • La autorización de trabajar y pagar el tiempo extraordinario es aplicable solo a puestos operativos, no así para Jefes de Departamento, Asistentes, Auxiliares Administrativos, Analistas, Supervisores, Asistentes de Gerencia, Gerentes, Directores  y cualquier otro puesto de funciones y/o nivel jerárquico similar.

 

  • Será responsabilidad del Gerente vigilar la asignación de tareas en jornada extraordinaria, así como reportar las horas extraordinarias laboradas en su área para su oportuno pago.

 

  • Es facultad del área de Recursos Humanos, el controlar y evaluar el constante y/o continuo reporte de horas extraordinarias a fin de investigar y analizar sus causas para proponer alternativas de solución.

 

  • La empresa tiene la libertad de elegir la mecánica para el registro y control de asistencia de los trabajadores y es obligación de los mismos acatarlas.

 

 

 

 

 

VACACIONES

 

Objetivo

 

  • Disfrutar de un periodo de descanso al año que le permita al empleado tener un tiempo de esparcimiento y de recreo.

 

Lineamientos

 

  • Todos los empleados deberán disfrutar una vez al año de un periodo de vacaciones conforme a lo dispuesto en la Ley Federal del Trabajo.

 

  • El empleado tendrá derecho de su período vacacional al cumplir un año en la empresa y lo podrá disfrutar durante los 6 meses siguientes a la fecha de aniversario.

 

  • El número de días de vacaciones que podrán disfrutar los empleados serán: 6 días para el primer año, 8 al segundo, 10 al tercero, 12 al cuarto, 14 del quinto al noveno y así sucesivamente conforme a la LFT

 

  • Todos los empleados recibirán un pago por prima vacacional que será del 25% de sus días disfrutados y se pagara en la quincena que corresponda a su fecha aniversario.

 

  • Las vacaciones no podrán acumularse de un año a otro y vencerán al cumplirse el año aniversario.

 

  • Los días de vacaciones no disfrutados no podrán ser pagados en efectivo.

 

  • Para solicitar sus vacaciones es necesario llenar el formato de solicitud de vacaciones con las autorizaciones que correspondan

 

  • El control de las vacaciones del personal es responsabilidad del área de Recursos Humanos, quien deberá presentar al inicio del año a todas las áreas correspondientes, un listado del personal con fecha de aniversario, y los días que les corresponde disfrutar, para que el jefe de área realice la programación correspondiente y se asegure de que todos las disfruten sin excepción alguna.

 

 

Procedimiento

 

  1. Cada jefe de área deberá planear con el personal a su cargo las vacaciones del año en el formato de Calendario Anual de Vacaciones que deberán enviar al área de Recursos Humanos durante los primeros 15 días del año.

 

  1. El área de Recursos Humanos programará en la nómina el pago de su prima correspondiente en la quincena más próxima a su fecha aniversario.

 

 

 

 

 

 

NORMATIVIDAD PARA LA TERMINACION DE

LA RELACIÓN DE TRABAJO

 

Objetivo

 

  • Reglamentar las condiciones y procedimientos a seguir en caso de efectuarse alguna baja, independientemente de la causa que la hayan originado

 

 

Lineamientos

 

  • Para solicitar la baja de personal se deberá presentar al área de Recursos Humanos el formato “solicitud de baja” debidamente llenado y autorizado.

 

  • Todo personal que se retire de la empresa deberá llenar una entrevista de salida con el fin de conocer las causas reales de bajas, situaciones bajo las cuales se generan, detección de problemas y áreas de oportunidad, etc. Para mejorar las condiciones generales de trabajo que existen en la empresa.

 

  • Toda solicitud de baja deberá tener anexa la entrevista de salida y ser autorizada por el área de Recursos Humanos, el jefe del área correspondiente y la Dirección General antes de proceder al pago del finiquito.

 

  • El Jefe de Recursos Humanos (con apoyo del asesor laboral) será el responsable de vigilar que en los casos de rescisión existan elementos suficientes y determinantes que justifiquen dichas acciones, así mismo será el único autorizado para efectuar todo el proceso vinculado con la terminación de la relación laboral del personal, vigilando que todos los pagos que por concepto de sueldos y prestaciones a que se tengan derecho sea conforme a lo establecido en el contrato de trabajo y por consiguiente el empleado no se reserve acción alguna que ejercer contra la empresa.

 

  • El empleado que cause baja independientemente del motivo deberá cubrir el total de sus adeudos con su finiquito y en caso de quedar saldo deudor deberá firmar un pagaré que garantice el saldo más intereses, así como entregar uniformes y/o herramientas de trabajo.

 

 

  • Serán considerados como motivos de baja de personal, las siguientes :

 

  1. Renuncia voluntaria: es un acto voluntario del empleado a dejar de prestar sus servicios en la empresa, por así convenir a sus intereses.

 

  1. Terminación de contrato: ésta se origina al vencerse el término establecido (28dias) o por causas fortuitas como la muerte del empleado, incapacidad o jubilación.

 

  1. Rescisión de contrato: decisión tomada por la empresa, sin responsabilidad para ella de prescindir de los servicios de un empleado por violación a las cláusulas del reglamento interno de trabajo y/o ley federal de trabajo (arts. 47 ,134 y 135).

 

  • Todo empleado cualquiera que fuere el motivo de su baja, se le pagara su finiquito ante la junta local de conciliación y arbitraje, para hacer la ratificación de su renuncia y/o hacer el convenio respectivo.

 

CONCEPTOS A QUE TIENE DERECHO UN TRABAJADOR EN LAS DIFERENTES FORMAS DE TERMINACIÓN DE LA RELACION DE TRABAJO

 

A.- Retiro o separación voluntaria.

  1. Parte proporcional de aguinaldo.
  2. Parte proporcional de vacaciones.
  3. Parte proporcional de prima vacacional.
  4. Prima de antigüedad; si el colaborador tiene una antigüedad de 15 años o más, se le pagaran 12 días por año cumplido de servicios prestados, si no tienen la temporalidad mencionada no se cubre esta prestación.

 

B.- Rescisión de contrato por causa imputable al colaborador.

  1. Parte proporcional de aguinaldo.
  2. Parte proporcional de vacaciones.
  3. Parte proporcional de prima vacacional
  4. Prima de antigüedad; al colaborador se le pagaran 12 días por año cumplido de servicios prestados, independientemente de la antigüedad que este tenga e la empresa.

 

 

 

C.-Indemnización por despido. Es la  terminación  de la relación laboral  con un colaborador  por  voluntad  de  la  empresa,  ante  circunstancias especiales que se presentan pero que no se  contemplan  por la Ley Federal del Trabajo, teniendo  como prioridad mantener el clima laboral sano así como el equilibrio en las relaciones humanas y organizacionales. Lo anterior después de realizar análisis y exposición de motivos ante la Dirección correspondiente y la Dirección General y por conclusión se observa la necesidad de negociar la salida de del colaborador en cuestión, asumiendo la responsabilidad como empresa. Este proceso lo autoriza la Dirección General en conjunto con Recursos Humanos.

  1. Parte proporcional de aguinaldo.
  2. Parte proporcional de vacaciones.
  3. Parte proporcional de prima vacacional.
  4. 90 días de salario por indemnización constitucional
  5. Prima de antigüedad; independientemente de la antigüedad que tenga el colaborador se le pagaran 12 días por cada año cumplido de servicios prestados.

D.- Por pensión asignada por el IMSS por enfermedad o riesgo no profesional:

  1. Parte proporcional de aguinaldo.
  2. Parte proporcional de vacaciones.
  3. Parte proporcional de prima vacacional.
  4. Un mes de salario
  5. Prima de antigüedad; si el colaborador tiene una antigüedad de 15 años o más, se le pagaran 12 días por año cumplido de servicios prestados, si no tienen la temporalidad mencionada no se cubre esta prestación.

 

          E.- Por Fallecimiento originado por un accidente de trabajo:

  1. Parte proporcional de aguinaldo.
  2. Parte proporcional de vacaciones.
  3. Parte proporcional de prima vacacional.
  4. Dos meses de salario por concepto de gastos funerarios
  5. Una cantidad equivalente a setecientos treinta días de salario.
  6. Prima de antigüedad; si el colaborador tiene una antigüedad de 15 años o más, se le pagaran 12 días por año cumplido de servicios prestados, si no tienen la temporalidad mencionada no se cubre esta prestación.

 

 

          F.- Especificaciones para todos los casos de finiquitos:

 

  1. Tope salarial para el cálculo y pago de la prima de Antigüedad

Existe un salario máximo para el cálculo de la prima de antigüedad, que corresponde al doble del salario mínimo de la zona geográfica a la que pertenece el colaborador. De tal manera que si el colaborador tiene un salario más elevado este tope será el salario con el que se realizará el cálculo de esta prestación.

  1. Pago de Sueldos adeudados al momento de la baja

Los pagos de finiquitos y/o liquidaciones comprenderán también el pago de sueldos y otras retribuciones que la empresa adeude al colaborador al momento de la fecha de su baja de la empresa, tales como horas extraordinarias, bonos proporcionales, reposiciones de gastos comprobados, etc.

 

  1. Descuentos por adeudos al momento de la baja

Los pagos de finiquitos y/o liquidaciones comprenderán también los descuentos de adeudos que tenga el colaborador por compromisos contraídos con la empresa tales como créditos, préstamos, uniformes, financiamientos, etc. Así mismo se aplicarán los descuentos que por ley procedan, tales como retenciones de impuestos.

 

 

CAPACITACIÓN Y DESARROLLO

 

 

Objetivo

 

  • Proporcionar al personal los conocimientos necesarios para el eficiente desempeño de las funciones de su puesto así como facilitar el desarrollo de sus habilidades, destreza y actitudes que propicien su desarrollo profesional dentro de la empresa.

 

 

Lineamientos

 

  • El diseño, implementación y ejecución de los programas de capacitación o desarrollo será responsabilidad del Jefe de Recursos Humanos.

 

  • Todo el personal deberá asistir a los cursos y seminarios que estén contemplados en el programa general de capacitación.

 

  • Todo jefe inmediato deberá apoyar al área de Recursos Humanos en el levantamiento de la información para detectar las necesidades de capacitación de su personal.

 

  • Es responsabilidad del Jefe de Recursos Humanos, al término de la detección de necesidades de capacitación y la elaboración del programa general, elaborar su presupuesto que comprenda las necesidades de recursos para llevarlo a cabo.

 

  • El Jefe de Recursos Humanos tiene la responsabilidad de cumplir con los lineamientos legales que dispone la Ley Federal del Trabajo en materia de capacitación y adiestramiento.

 

Procedimientos

 

1.    El área de Recursos Humanos proporcionará los formatos, apoyo y asesoría para realizar la detección de necesidades de capacitación.

 

  1. El área de Recursos Humanos revisará y consolidará los resultados de la detección de necesidades efectuada y elaborará un programa general de capacitación anualizado.

 

  1. La evaluación de la capacitación será elaborada en el formato de “Evaluación de la Capacitación” y deberá aplicarse al término de cada curso, programa o seminario.

 

  1. Cada trimestre el área de Recursos Humanos deberá presentar un informe del avance y resultados de la capacitación impartida al personal.

 

  1. Se deberá elaborar un presupuesto de capacitación el cual contará con la autorización de la Dirección General.

 

  1. La empresa deberá integrar su comisión mixta de capacitación y registrarla ante las autoridades correspondientes, así como el plan y programa de capacitación y adiestramiento anual.

 

 

ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL

 

Objetivo

 

  • Contar con una estructura organizacional flexible, adaptable y oportuna de acuerdo a los planes, objetivos y estrategias de la empresa.

 

 

Lineamientos

 

  • El área de Recursos Humanos será responsable de actualizar todos los cambios realizados en la estructura organizacional de las áreas de la empresa.

 

  • La estructura de organización será autorizada por el Director General.

 

  • Para cubrir cualquier vacante autorizada será necesario contar con las firmas de autorización en el formato de requisición de personal.

 

  • Para poder autorizar un puesto de nueva creación, deberá presentarse la requisición del puesto acompañada del perfil y su descripción para poder llevar a cabo el proceso de evaluación; selección y capacitación.

 

  • Los nombres de los puestos estarán sujetos al catálogo establecido por el área de Recursos Humanos para tal efecto.

 

 

Procedimiento

 

  1. El solicitante de la vacante deberá llenar la requisición de personal y solicitar las firmas de autorización.

 

  1. Si es puesto de nueva creación deberá elaborar en conjunto el perfil y la descripción del puesto.

 

  1. Cualquier cambio o disminución de plantilla será informada al área administrativa y deberá contar con la autorización del Director General

 

 

PROMOCIONES Y TRANSFERENCIAS

 

Objetivo

 

  • Reconocer los méritos del personal así como ofrecer la oportunidad de desarrollarse en puestos de mayor nivel, aprovechando la capacidad y potencial de los integrantes de la empresa.

 

Lineamientos

 

  • Antes de iniciar la búsqueda de candidatos externos para cubrir una vacante, se procederá a revisar el potencial del personal interno de la empresa, siendo elegible aquel que tenga por lo menos un año de antigüedad, en caso de contar con candidatos con una antigüedad menor, pero que tengan el perfil para el puesto a desarrollar, será autorizada por la Dirección General, para continuar con el proceso de reclutamiento y selección.

 

 

  • Se brindará oportunidad de desarrollo al personal de la empresa, ofreciéndole – si cubre los requisitos – ascensos y transferencias que le permitan tener un desarrollo profesional y/o económico.

 

  • Toda promoción o transferencia deberá ser autorizada por el Jefe del área, por el área de Recursos Humanos (validando que se cubra el perfil requerido) y el Director General.

 

Procedimiento

 

  1. El solicitante de la vacante analizará con el Jefe de Recursos Humanos la posibilidad de promover o transferir al candidato interno.

 

  1. El Jefe de Recursos Humanos analizará con el jefe inmediato del probable candidato la posibilidad de la promoción.

 

  1. El jefe inmediato plantea al candidato la posibilidad de ser promovido o en su caso transferido a otra plaza.

 

  1. Si el candidato acepta pasa a entrevista con el solicitante de la vacante.

 

  1. En caso afirmativo el Jefe de Recursos Humanos elabora la solicitud de promoción/ transferencia y recaba formas de autorización.

 

  1. En caso de aplicar incremento de sueldo, este se hará en dos etapas:

 

  1. La mitad de la diferencia del sueldo actual al sueldo del tabulador del puesto promovido al hacer el movimiento vía compensación, y

 

  1. La otra mitad al evaluar satisfactoriamente su promoción en un término de 30 días, elaborando para ello el formato de modificación de sueldo.

POLÍTICA DE ADMINISTRACIÓN DE SUELDOS

 

Objetivo

 

  • Establecer los lineamientos que aseguren una administración de sueldos consistente y racional para lograr una equidad interna en la remuneración.

 

 

Lineamientos

 

  • Para todos los puestos, los sueldos se incrementaran anualmente en su fecha aniversario de ingreso, conforme al resultado de su evaluación de desempeño.

 

  • El criterio para administrar los sueldos será la equidad, entendiendo por ello el remunerar cada función conforme a:

 

  1. Niveles de contribución al logro de objetivos
  2. Complejidad de la función
  3. Volumen de recursos a administrar
  4. Valor agregado en la consecución de objetivos

 

  • En base a lo anterior el área de Recursos Humanos diseñará y actualizara conforme a mercado la política de pago para los distintos puestos en la empresa.

 

  • Los empleados de nuevo ingreso se contratarán al 80% del tabulador mínimo que corresponda al puesto y no podrá ajustarse en tanto no tenga contrato de trabajo indefinido. Cualquier excepción deberá tener el visto bueno de la Dirección general.

 

  • Los tabuladores se revisarán una vez al año, posterior al análisis de sueldos que se lleve a cabo.

 

  • Solo se podrá aumentar los sueldos, adicionalmente al incremento general por las siguientes razones:

 

  1. Por promoción
  2. Por ajuste al tabulador

 

  • Los aumentos por promoción se llevarán a cabo a los 30 días de desempeñar el puesto nuevo previa evaluación y en caso favorable otorgar el incremento, en caso contrario regresara a su anterior puesto y se eliminara la compensación dada por la promoción durante el periodo de evaluación

 

  • Los aumentos por ajuste serán cuando un empleado tenga un sueldo inferior al tabulador mínimo de su puesto (empleados de nuevo ingreso) y haya resultado satisfactorio su desempeño en su evaluación.

 

  • Para realizar un movimiento de sueldo sea cual sea la razón se deberá llenar el formato de “solicitud de cambio de sueldo” con las autorizaciones correspondientes.

 

POLÍTICA DE VALUACION DE PUESTOS

 

Objetivo

 

Establecer un método técnico y racional para dar valor a los puestos de la Nombre Empresa.

Se entiende por Valuación de Puestos a la asignación de valores, ponderación, distribución de puntos de cada grado y actualización a los sueldos de la región, para determinar la ubicación de un puesto en el rango salarial que le corresponda dentro de un tabulador.

 

Lineamientos

 

El área de Recursos Humanos es la responsable de valuar todos los puestos de Nombre Empresa. Conforme a lo siguiente:

 

  • El sistema que se utilizará será el de puntos y se hará una alineación por grados y niveles.

 

  • Las valuaciones de los puestos se deben basar única y   exclusivamente    en  el  contenido de las responsabilidades y funciones a desempeñar y el impacto organizacional que este tiene dentro de la Nombre Empresa.

 

  • Ningún puesto debe ser valuado en base a las características particulares del ocupante, volumen o cantidad de trabajo y/o desempeño.

 

  • Se deberá solicitar al área de Recursos Humanos la revisión de las valuaciones cuando se añadan o eliminen responsabilidades y funciones al puesto.

 

  • Es responsabilidad del área de Recursos Humanos mantener actualizado el catalogo de puestos y sus valuaciones.

 

  • Contar con las valuaciones de los puestos es fundamental para participar en encuestas saláriales y/o estudios de mercado que nos proporcionen información sobre la competitividad salarial externa, la equidad interna y las mejores prácticas.

 

 

POLÍTICA DE ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL

 

 

Objetivo

 

  • Establecer los lineamientos para que la nómina del personal sea pagada correcta y oportunamente.

 

 

Lineamientos

 

  • El Contador será el responsable de la elaboración de la nómina.

 

  • El pago de la nómina se realizara catorcenalmente y por conducto del área administrativa, vía deposito electrónico.

 

  • Los cortes para la realización de la nómina serán 3 días antes del pago de la misma y es responsabilidad de cada Jefe de área entregar oportuna y correctamente la información para su proceso.

 

  • Las incidencias que no sean reportadas al corte de cada periodo se aplicaran al periodo siguiente sin carácter retroactivo.

 

  • Los jefes de área pasaran al área de Recursos Humanos sus incidencias de nómina en los formatos establecidos, así como reportar oportunamente las incapacidades del personal a su cargo en el formato que existe para tal efecto

 

  • Para solicitar un finiquito deberá hacerse por medio del formato de “solicitud de baja” y con la oportunidad necesaria para evitar pagos indebidos. En caso de renuncia voluntaria, al otro día hábil que procede el movimiento, y en caso de abandono laboral, al cuarto día de presentarse el ausentismo, siempre y cuando no se compruebe que existe otro elemento que lo justifique.

 

  • Dicho formato deberá ser firmado por el Jefe de área y el Jefe de Recursos Humanos y con el visto bueno de la Dirección general.

 

 

  • Cuando un empleado se retira voluntariamente de la empresa o termina su contrato determinado deberá presentar por escrito su renuncia y adicionalmente anotará su nombre y la firmará por encima del texto mecanografiado.
  • El importe del finiquito se calculará con los siguientes conceptos:

 

  1. Días pendientes de pago de la quincena correspondiente
  2. Vacaciones proporcionales
  3. Prima de vacaciones proporcionales
  4. Aguinaldo proporcional

 

  • Al total del finiquito se le calculará el impuesto sobre la renta y la cuota de I.M.S.S. correspondiente y se descontara cualquier adeudo pendiente con la empresa (préstamo, faltas injustificadas, etc.)

 

 

  • Cuando la empresa requiere separar a un empleado con causa justificada se procederá de la siguiente forma:

 

  1. Se elaborará una carta de rescisión de la relación de trabajo donde se indique la fecha de la baja y los motivos o causales que amparen dicha rescisión, conforme a lo establecido en el art. 47 de la Ley Federal de Trabajo, anotando las fracciones que correspondan a las causales incurridas, así como el nombre del empleado donde firme de recibido el aviso. En caso de negarse a recibirlo firmarán al calce 2 testigos que certifiquen que el empleado se negó a recibir el aviso de rescisión y posteriormente se deberá presentar ante la junta local de conciliación y arbitraje dentro de los 5 días siguientes a la fecha de baja.

 

  • Cualquier finiquito deberá ser elaborado por el área de Recursos Humanos y recabar la firma de recibido por el empleado.

 

  • El empleado deberá hacer a su jefe inmediato una entrega del puesto así como de las herramientas de trabajo asignadas. De no hacer lo anterior no se podrá entregar el finiquito correspondiente

 

 

 

POLÍTICA DE PRESTACIONES AL PERSONAL

 

 

Objetivo

 

  • Otorgar al personal prestaciones que complementen su compensación y le permitan obtener valores agregados.

 

 

Lineamientos

 

  • La empresa otorgará al personal que labora en la empresa las prestaciones que se enlistan a continuación:

 

  1. Aguinaldo: el personal que labore del 1 de enero al 31 de diciembre recibirá antes del 20 de diciembre de ese mismo año el importe de 15 días de salario por concepto de gratificación anual. Si no laboró el año completo se le pagará la parte proporcional de los días trabajados.

 

  1. Vacaciones: el personal que cumpla un año de labores en la empresa tendrá derecho a un período vacacional conforme a lo siguientes:

 

1 año               6 días

2 años             8 días

3 años             10 días

4 años             12 días

5 a 9 años        14 días

 

  1. Las vacaciones se podrán disfrutar durante los 6 meses posteriores a cumplir el año de servicios y no serán acumulativas.

 

  1. La empresa cubrirá a su personal en la catorcena en que cumpla años de servicio el equivalente al 25% del sueldo de los días que le correspondan de su período de vacaciones vencido, por concepto de prima vacacional.

 

 

 

 

  1. La empresa otorga las demás prestaciones que marca la ley como son: inscripción al I.M.S.S., INFONAVIT, FONACOT, SAR, etc.

 

  1. La empresa otorgara mensualmente a los empleados un porcentaje no mayor al 10% de su sueldo nominal en vales de despensa por concepto de previsión social en base al nivel de puesto, hasta el tope legal

 

 

 

 

 

POLÍTICA SOBRE EL PAGO DE BONOS

 

 

Objetivo

 

  • Reconocer y estimular al personal que en el desempeño de su trabajo demuestre eficiencia, calidad en la atención y servicio al cliente, dinamismo y logrando el cumplimiento de las metas establecidas, a fin de garantizar que se mantenga motivado en su actuación.

 

 

Lineamientos

 

  • La mecánica para el calculo de los bonos será determinada por el Director General, Gerente Administrativo, Gerente de Ventas y aplicada por Recursos Humanos y en tomando en cuenta la situación financiera de la empresa
  • Serán elegibles para el cobro de bonos las personas que ocupen los siguientes puestos:

 

  1. Director de Ventas:
  2. Gerente de Ventas :
  3. Ejecutivo de Ventas:
  4. Ejecutivo de Telemarketing
  5. Asistente de Ventas
  6. Gerente de Sucursal:
  7. Jefe de Crédito y cobranza:

 

 

Nota: los bonos mencionados anteriormente se pagaran siempre y cuando la situación financiera de la empresa lo haga posible y de acuerdo al tabulador debidamente autorizado por la Dirección General

 

 

 

POLÍTICA DE COMUNICACIÓN INTERNA

 

 

Objetivo

 

  • Formalizar la comunicación interna en la empresa a través de tableros y medios de información de uso general.

 

 

Lineamientos

 

  • Toda comunicación de uso general dentro de la empresa deberá ser canalizada al área de Recursos Humanos la cual determinara su publicación de acuerdo a la presente Normatividad.

 

  • Es responsabilidad del área de Recursos Humanos fomentar y difundir la comunicación interna a través de los tableros ubicados en lugares visibles del centro de trabajo.

 

  • La información que se publique en tableros permanecerá un tiempo determinado conforme a lo siguiente:

 

  1. Notificación de cumpleaños el mes respectivo
  2. Avisos de ingresos y bajas de personal 15 días
  3. Circulares a todo el personal 1 semana
  4. Indicadores de productividad el mes respectivo
  5. Otros documentos variable

 

  • No esta permitido poner anuncios personales en los tableros de comunicación interna.

 

 

POLÍTICA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

 

Objetivo

 

  • Contar con bases técnicas y objetivas para que tanto jefes como subordinados sé retroalimenten en los resultados del desempeño en sus puestos de acuerdo a sus responsabilidades y objetivos establecidos, que permitan determinar aumentos salariales, detectar necesidades de capacitación y contribuir al desarrollo de los recursos humanos de la empresa.

 

 

Lineamientos

 

  • El área de Recursos Humanos será la responsable de implementar y dar seguimiento al sistema de evaluación del desempeño del personal de la empresa.

 

  • Dicha evaluación se llevara a cabo 2 veces al año una en la fecha aniversario de cada empleado y la segunda a los 6 meses posteriores, y debiendo constar por escrito en el formato que para tal efecto se establezca y será comentada verbalmente por el jefe inmediato con el personal evaluado.

 

  • La evaluación deberá apoyarse en las funciones, responsabilidades y objetivos asignados al empleado a evaluar.

 

  • Es responsabilidad de toda persona con subordinados, calificar con honestidad y objetividad su actuación y cumplir con la entrega de los formatos correctamente llenados dentro de los plazos convenidos.

 

  • Las evaluaciones de desempeño deberán ser autorizadas por el jefe inmediato del evaluado y el director general.

 

HIGIENE Y SEGURIDAD

 

Objetivo:

 

  • Establecer normas y condiciones de Higiene y Seguridad óptimas tendientes a proteger la integridad física de las personas que se encuentran dentro de la Empresa, así como de los recursos materiales y de sus instalaciones.

 

Lineamientos:

 

  • Toda persona que se encuentre en las instalaciones de la Empresa, está obligada a respetar y acatar las normas y procedimientos y medidas de Higiene y Seguridad establecidas por la misma.

 

  • El personal al servicio de la Empresa deberá hacer del conocimiento de clientes, proveedores y en general de visitantes, las normas que en materia de Higiene y Seguridad, tiene establecida la Empresa.

 

  • Todo el personal al servicio de la Empresa debe reportar cualquier anomalía que en materia de Higiene y Seguridad observe.

 

  • El área de Recursos Humanos será la responsable de coordinar el funcionamiento de la Comisión Mixta de Higiene y Seguridad formada por personal de la Empresa, así como de los recorridos mensuales para determinar el estado de las instalaciones.

 

  • Conforme a las disposiciones oficiales, se deberá levantar una acta posterior a cada recorrido de la Comisión Mixta de Higiene y Seguridad indicando el resultado de este y las acciones conducentes.

 

  • Las normas en materia de Higiene y Seguridad establecidas por la Empresa están fundamentadas en las disposiciones legales y reglamentarias vigentes a la Ley Federal del Trabajo y por tanto son de observancia obligatoria.

 

  • La Comisión Mixta de Higiene y Seguridad tendrá como responsabilidades las siguientes:

 

  1. Verificar la limpieza y adecuado funcionamiento de los vehículos y herramientas de trabajo de la Empresa.

 

  1. Organizar periódicamente tanto el óptimo funcionamiento de los equipos de seguridad como la señalización de avisos preventivos y de localización.

 

  1. Impartir cursos de capacitación y adiestramiento sobre primeros auxilios, prevención de accidente, manejo de equipo contra incendios y otros referentes a preservar la higiene y seguridad de las instalaciones.

 

  1. Realizar los recorridos mensuales para detectar condiciones inseguras e insalubres y tomar las medidas preventivas o correctivas pertinentes.

 

  1. Vigilar la existencia y surtido de botiquines de primeros auxilios.

 

  • La Comisión Mixta de Higiene y Seguridad deberá asegurarse de que se lleve a cabo las medidas preventivas y/o correctivas determinadas en cada recorrido a fin de garantizar óptimas condiciones de Higiene y Seguridad.

 

INVESTIGACIÓN DE REFERENCIAS LABORALES

 

Nombre del candidato :    
Para el puesto :   Departamento :  

 

Nombre de la empresa :      
Dirección :   Teléfono :  
Entrevistado :   Puesto :  
Puesto inicial :   Salario inicial :  
Puesto final :   Salario final :  
Fecha de ingreso :   Fecha de salida :  
       
Motivo de salida : Despido   Renuncia   Terminación de contrato  
Especificar el motivo de salida:      
       
No. Personas a su cargo :   Puestos :  
Tipo de liderazgo : Autoritario     Democrático     Indiferente    
       
  Relaciones interpersonales  
  Deficiente Normal Excelente
Relación con compañeros      
Relación con superiores      
Relación con subordinados      
Relación con personas externas      
Participación en eventos organizados por la empresa      
       
  Desempeño y comportamiento  
Responsabilidad   Organización  
Honradez   Discreción  
Iniciativa   Otras  
Actividades que realizaba con mayor eficiencia :    
       
     
  Calificación General  
Pésimo trabajador Normal Excelente
       
Lo recontrataría Sí   No   Por qué ?  

 

 

INVESTIGACIÓN DE REFERENCIAS LABORALES

 

Dirigido a :

  • Area Recursos Humanos

 

Objetivo :

  • Contar con una visión completa de los antecedentes laborales del candidato con la finalidad tener bases más sólidas para su contratación.

 

INSTRUCTIVO DE LLENADO

 

  • Nombre del candidato : Apellido paterno, apellido materno y nombre completo del candidato a investigar.
  • Para el puesto : Nombre del puesto que el candidato podría ocupar.
  • Departamento: Departamento y/o sucursal en la que el empleado desarrollará sus funciones directamente.
  • Nombre de la empresa : Nombre comercial de la empresa en dónde se investigaron referencias acerca del candidato.
  • Teléfono: Número telefónico de la empresa consultada, poniendo de preferencia la extensión de la persona que brindó las referencias.
  • Entrevistado : Nombre completo de la persona que dio los datos laborales del candidato.
  • Puesto : Puesto que ocupa el entrevistado dentro de la empresa en dónde labora.
  • Puesto inicial : Puesto que ocupó el candidato al momento de ingresar la compañía.
  • Salario inicial : Ingreso mensual que percibió el candidato al ingresar la compañía.
  • Puesto final : Puesto que ocupó el candidato al momento de dejar la compañía.
  • Salario final : Ingreso mensual que percibió el candidato al dejar la compañía.
  • Fecha de ingreso : Día , mes y año en que el candidato inició sus labores en la compañía.
  • Fecha de salida : Día , mes y año en que el candidato dio por terminadas sus labores en la compañía.
  • Motivo de salida : Se pone una marca en el cuadro derecho inmediato de la causa por la que el empleado salió de la compañía.
  • Especificar el motivo de salida : Se indica de la manera más clara y completa posible las causas por las que el candidato salió de la compañía.
  • de personas a su cargo : En caso de tener subordinados directos se indica el número aproximado de estos.
  • Puestos : Nombres de los puestos que se encontraban a cargo del candidato en esa empresa.
  • Tipo de liderazgo : Se pone una marca en el cuadro derecho inmediato del tipo de liderazgo que ejerció el candidato en la empresa.
  • Relaciones interpersonales : Se marca con una cruz el cuadro que indique el tipo de relación que el candidato tuvo con cada tipo de persona indicada, así como su participación en eventos organizados por la empresa.
  • Desempeño y comportamiento : Indique con una marca si considera que el candidato cumple con alguna de las características mencionadas, además, de haber algún comentario al respecto de esa característica, se anotará en la línea contigua. De igual forma se hará en el caso del punto “Actividades que realizaba con mayor eficiencia”.
  • Calificación general : Se indica en uno de los tres rangos establecidos lo que el entrevistado considera sería la calificación general del candidato como empleado de su empresa.
  • Lo recontrataría : Marcar en el cuadro de la derecha a la respuesta : si o no. Así mismo se debe mencionar brevemente la razón de esa decisión.

 

 

                 REQUISICIÓN DE PERSONAL

 

      Fecha de elaboración:  

 

Especificación de la requisición

 

No. de personas requeridas:

……………………………….

 Puesto:

…………………………………………………………

 Sueldo a pagar:

$ ……………………………
Departamento

………………………….………………………………………………………………..

 Plantilla autorizada

S i ……………     No  …………….
Tipo de contrato :    
  (  ) Obra determinada, cual:    
     
(  ) Tiempo indeterminado ( ) Tiempo determinado, duración:    
     

 

Causa de la vacante:    
     
( ) Promoción ( ) Incapacidad ( ) Puesto de nueva creación ( ) Renuncia
( ) Transferencia ( ) Vacaciones ( ) Incremento de titulares ( ) Despido
( ) Otros: ………………………………….…………………….    
     
Nombre de la persona que deja el puesto vacante: ………………………………………………………  
     

 

Perfil del puesto

 

Escolaridad:   Conocimientos:
( ) Secundaria ( ) Titulado  
( ) Carrera Técnica ( ) Pasante  
( ) Preparatoria ( ) Otros …………………  
( ) Profesional    
Especialidad ……………………………………    
Habilidades:  
   
   
Experiencia: Edad deseada: Sexo:  
( ) No indispensable     ( ) Masculino
( ) Indispensable De: ……… a: ……… años   ( ) Femenino
Áreas:   Tiempo:     ( ) Indistinto
      Estado civil:
      ( ) Soltero
      ( ) Casado
  ( ) Indistinto

 

Solicitó:

 

 

 Autorizó: Vo. Bo.: Fecha de recepción:
Jefe área Director General Recursos Humanos  

 

Para uso exclusivo de RH / Nombre de la persona contratada

 

 

 

 

 

REQUISICIÓN DE PERSONAL

 

 

Dirigido a :

 

  • Recursos Humanos

 

Objetivo :

 

  • Dar un servicio interno eficiente cubriendo los requerimientos de la empresa de acuerdo a la estructura organizacional autorizada.

 

 

INSTRUCTIVO DE LLENADO

 

  • Fecha de elaboración: Día, mes y año en el que la requisición es elaborada.
  • de personas requeridas : Número de empleados que se requieren para cubrir el puesto vacante.
  • Puesto : Nombre del puesto para el que se requiere el personal.
  • Sueldo a pagar : Cantidad mensual propuesta como salario del personal requerido.
  • Departamento : Nombre del Departamento al que pertenece el puesto vacante.
  • Plantilla autorizada : Indicar en el espacio correspondiente si el puesto se encuentra autorizado en la plantilla.
  • Tipo de contrato : Se marca en el paréntesis correspondiente al tipo de contrato que se sugiere dar al personal. En el caso de que sea por obra determinada, se deberá indicar cuál es dicha obra, así como en el caso de que sea por tiempo determinado se indicará la duración del mismo.
  • Causa de la vacante : Se marca en el paréntesis correspondiente el motivo por el que el puesto se encuentra vacante.
  • Nombre de la persona que deja el puesto vacante : Apellido paterno, materno y nombre completo de la persona que deja vacante el puesto.
  • Escolaridad : Grado académico mínimo requerido para el ocupante del puesto.
  • Conocimientos : En orden de importancia los conceptos mínimos que deben ser dominados por el empleado para el desempeño adecuado del puesto.
  • Habilidades : Capacidades y aptitudes con las que el empleado debe contar para el dominio de sus funciones.
  • Experiencia : Áreas y tiempo mínimo en las que el empleado requerirá experiencia laboral para el adecuado manejo las funciones del puesto.
  • Edad deseada: Rango de años en el que se indica el mínimo y el máximo de años permitidos en el personal para el ingreso en la compañía.
  • Sexo : Indicar el sexo (masculino, femenino) del personal que se requiere. O si no se requiere de un sexo en especial se pondrá una marca en el espacio correspondiente a indistinto.

 

                         REPORTE DE ENTREVISTA

 

 

Puesto solicitado:   Departamento:  
Nombre del candidato:   Fecha:  

 

Posterior a realizar la entrevista, señale con una cruz el cuadro que considera describe mejor al candidato.

 

EVALUACIÓN
 

Apariencia

personal

 Impecable, elegante, causa excelente impresión Cuidados en su vestir, buen arreglo personal Limpio sin demostrar un cuidado especial  

Descuidado en su vestir
 

Experiencia

laboral

 Excelente experiencia en el trabajo Posee la suficiente experiencia para el trabajo que solicita Tiene conocimientos generales y poca experiencia Cuenta con muy poca o nada de experiencia
Estabilidad en

el trabajo

 Permanece por periodos largos en su trabajo Los cambios en sus trabajos son los normales Se cambia de trabajo con cierta frecuencia Constantemente se cambia de trabajo, es inestable
 

Confianza en

sí mismo

 Posee mucha seguridad, entusiasmo, habla con decisión  

Se expresa con seguridad y confianza

  

Requiere de apoyo para sentirse seguro

 No tiene confianza en sí mismo, demuestra cierto temor al expresarse
 

Habilidad para expresarse

 Amplio vocabulario y adecuado uso del mismo  

Se expresa con facilidad

  

Su vocabulario es limitado

  

Se le dificulta expresarse
 

Motivación e intereses

 Deseos de superación profesional, personal y económica  

Superación económica y profesional

  

Superación económica

  

Persona conformista
Nivel de

estudios

 Cursos de especialización o postgrado  

Nivel profesional

 

 Nivel medio y secundaria Conocimientos básicos o mínimos

 

Evaluación general Muy bueno Bueno Aceptable con limitaciones No recomendable

 

COMENTARIOS
 
 
 

 

ENTREVISTÓ
Nombre:     Puesto:  
       
     

Firma:

  

 

 

 

 

 

 

AVISO DE VENCIMIENTO DE CONTRATO

 

 

                 
  Fecha de aviso:              
      Día   Mes   Año  

 

El próximo día ____________ vencerá el contrato que por __________  días celebramos con:

 

                 
  Nombre del empleado:         No. de nómina:      
    Apellido paterno Apellido materno Nombre(s)        
             
  Puesto:      
             
  Área:     Departamento :    
             

 

 

Por lo anterior, le solicito me indique en este mismo aviso cual de las siguientes posibilidades ha elegido:

 

 

       
    Concluir relación laboral  (Anexar solicitud de baja).  
       
    Renovación del contrato por tiempo determinado.  
    Duración: 28 días   60 días    
       
    Renovación del contrato por tiempo indeterminado  
    Justificación:    
         
       

 

  Atentamente   Autoriza  
         
         
         
 

 

Jefe Inmediato

(Nombre y firma)

  

 

 

 

 

 

 

 

ANEXO 1

 

DECLARACIONES

 

 

  1. Declara el trabajador estar inscrito en el I.M.S.S., con el número de afiliación: ______________________________

 

  1. Declara el trabajador tener práctica y conocimientos suficientes respecto de: __________________________________________________________________ , así como tener interés para prestar sus servicios para la EMPRESA, con el carácter de: _________________________, categoría y puesto para el puesto para el cual son requeridos los conocimientos que ha declarado poseer.

 

  1. Declara el trabajador por su propia voluntad que no tiene antecedente penal alguno, y por lo tanto que no ha cometido delito en contra de las personas en su patrimonio, en contra de la economía pública, en contra de la administración de la justicia, contra la seguridad de la nación, contra la salud, ni delitos sexuales, ni contra la vida y la integridad corporal, ni ha cometido algún otro delito de los enmarcados en el Código Penal en la localidad vigente a la fecha de la firma del presente anexo.

 

  1. Declara el trabajador libre y espontáneamente, que no pertenece a organización sindical alguna.

 

  1. Declara el trabajador que anteriormente ha pertenecido a las siguientes organizaciones sindicales:

 

 

 
 

 

  1. Declara el trabajador estar en buena forma física y mental para realizar el trabajo encomendado en el presente contrato, bajo la dirección, subordinada y dependencia económica de la EMPRESA, y de conformidad a las cláusulas que rijan EL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO.

 

 

 

     
Nombre y firma del empleado   Nombre y firma del Representante Legal

 

 

 

 

 

 

DOCUMENTOS NECESARIOS PARA LA CONTRATACIÓN

 

Para continuar con el proceso de ingreso a la empresa es necesario que entregue a la brevedad posible los siguientes documentos sin los cuales no será posible su contratación:

 

 

  • Acta de nacimiento
  • Acta de matrimonio (Si procede)
  • Comprobante de afiliación al I.M.S.S.
  • Comprobante de aportaciones al Afore
  • Dos fotografías tamaño infantil recientes
  • Cartilla militar liberada (Si procede)
  • Carta de antecedentes no penales
  • Comprobante domiciliario
  • Certificado de estudios del último grado cursado
  • Dos cartas de recomendación de empleos anteriores
  • Cédula Unica del Registro de Población (CURP)

 

 

En caso de duda o no contar con ellos, favor de dirigirse al área administrativa de la Empresa.

 

 

¡Gracias por su colaboración!

 

Atentamente

 

 

 

Recursos Humanos

 

  SOLICITUD DE CONTRATACIÓN DE PERSONAL

 

 

1.- Nombre completo:  
  Apellido paterno Apellido materno Nombre(s)

 

2.- Puesto :     3.- Departamento:  
   
4.- Área:     5.- No. de empleado :  
   
5.- Fecha de ingreso en la empresa :    
  Día Mes Año  

 

Sueldo diario:     Sueldo integrado:     Sueldo mensual:  

 

Plan de incentivos :  

 

Motivo de Contratación :      
  Nueva creación     Temporal    
         
  Sustitución     Sustituye a :  

 

Fecha de recepción por Jefatura Administrativa :  

 

Para ser llenado por el Jefe inmediato :    
El candidato cumple con el perfil requerido para el puesto : Si     No    
     
Áreas para mejorar que recomendaría :      
         
     
Nombre y firma de conformidad :      
  Jefe inmediato   Gerente de área  
       

 

Para ser llenado por RECURSOS HUMANOS   Fecha de captura :  
     
El candidato cumple con el perfil requerido para el puesto: Si   No    
         
El empleado entrego documentos completos: Si   No    
           
El empleado recibió entrenamiento: Si   No    
           
El empleado aprobó el período de prueba: Si   No    
     
Áreas para mejorar que se recomendaría:    
     
     
Se recomienda su contratación definitiva : Si   No    
         
En caso negativo procede: Baja definitiva   Otro contrato    

 

   

 

 

      
  Autorización de Dirección General   Autorización de Recursos Humanos  

 

 

SOLICITUD DE CONTRATACIÓN DE PERSONAL

 

Dirigido a:

 

  • Recursos Humanos
  • Con un tiempo de anticipación pertinente.

 

 

Objetivo:

 

  • Otorgar un servicio ágil y oportuno en la cobertura de vacantes y control estructural de la empresa.

 

 

INSTRUCTIVO DE LLENADO

 

  • Nombre del empleado: Nombre completo del empleado de recién ingreso.

 

  • Puesto: Puesto que el empleado desempeñará en la empresa.

 

  • Departamento: Departamento en la que el empleado desarrollará sus funciones directamente.

 

  • Área: Área de la empresa a la que pertenece el puesto.

 

  • de empleado: Número de nómina que corresponde al empleado en la compañía.

 

  • Fecha de ingreso a la empresa: Día, mes y año en que el empleado inicia sus labores en la compañía.

 

  • Sueldo diario: Cantidad en pesos que ganará el empleado por su trabajo diario.

 

  • Sueldo integrado: Cantidad en pesos que indica el sueldo integrado del empleado en el puesto.

 

  • Sueldo mensual: Cantidad en pesos que se le pagará al empleado por un mes de trabajo.

 

  • Plan de incentivos: Breve descripción del plan de incentivos y/o comisiones a la que el empleado se hace acreedor.

 

 

  • Motivo de contratación: Indica la razón por la que se solicita la contratación, marcando una de las opciones brindadas:
  1. Nueva creación (en el caso en el que el puesto sea nuevo en la empresa);

 

  1. Temporal (cuando el empleado contratado únicamente permanecerá en la empresa por un periodo breve de tiempo, de acuerdo a las necesidades de la empresa);

 

  1. Sustitución (en el caso en el que la contratación solicitada surja a raíz de una vacante en la empresa que debe ser cubierto), ante esta opción se debe indicar en el espacio continuo el nombre de la persona que será sustituida.

 

  • En el espacio destinado para ser llenado por el jefe inmediato, éste deberá indicar si:

 

  • El candidato cumple con el perfil requerido para el puesto o no de acuerdo al perfil establecido por la empresa
  • Las áreas que sugiere que el empleado mejore para su mejor desempeño laboral.

 

  • En el espacio para ser llenado por Recursos Humanos, se deberá marcar en el cuadro correspondiente si el empleado :

 

  • Cumple con el perfil requerido para el puesto de acuerdo al perfil establecido por la empresa
  • Entrego completa su documentación de ingreso
  • Aprobó satisfactoriamente el entrenamiento práctico impartido.
  • Aprobó satisfactoriamente el período de prueba.

 

  1. Se deben indicar también las áreas que se sugiere mejorar en el empleado para su mejor desempeño.
  2. En base a toda la información anterior se marca si se sugiere la contratación definitiva o no. En el caso de que esta no se recomiende se debe indicar si procede la baja definitiva de la empresa o se le da al empleado otro contrato por tiempo determinado.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

XXXXXXX  SA DE CV

 

 

A quien corresponda:

 

 

Con esta fecha y por convenir así a mis intereses renuncio voluntariamente al puesto que he venido desempeñando como _____________________________ en XXXXXX SA DE CV.

 

Reconozco expresamente que durante el tiempo en que preste mis servicios, recibí el pago puntual y oportuno de sueldos, horas extras y de cada una de las prestaciones a que tuve derecho, por lo que no me reservo en su contra ninguna acción por concepto de salarios ordinarios, extraordinarios, descansos legales y semanarios, vacaciones, prima de vacaciones, aguinaldo, participación en las utilidades, prima de antigüedad, ni por ningún otro concepto que pudiere derivarse de mis relaciones de trabajo y de la ley, por cuyas razones les otorgo el finiquito mas amplio que en derecho proceda y relevo a la compañía en cuestión de toda responsabilidad derivada de mi contratación.

 

Así mismo reconozco que durante el tiempo que presté mis servicios en XXXXXXX  SA DE CV, no sufrí accidente de trabajo o enfermedad que reclamar en un futuro.

 

Por último estoy firmando por separado mi recibo finiquito que de común acuerdo he aceptado de XXXXXXX  SA DE CV por los conceptos que en el mismo se señalan.

 

Habiendo sido mecanografiada la presente renuncia voluntaria a petición mía.

 

Leído y aceptado el contenido de esta carta.

 

 

 

A T E N T A M E N T E

 

 

 

___________________________________

Nombre y Firma

 

 

 

 

 

 

                 SOLICITUD DE BAJA

 

 

                 
  Fecha de solicitud:              
      Día   Mes   Año  

 

 

                 
  Nombre del empleado:            
    Apellido paterno Apellido materno Nombre(s)   No. de nómina:    
             
  Puesto:     Departamento :    
             
                   
  Área:   Fecha de baja de la compañía:            
        Día   Mes   Año  
                   

 

             
  Motivo de baja:          
  Rescisión de contrato   Renuncia   Terminación de contrato    
             
  Liquidación: (En su caso deberá ser autorizada por Dir. Gral.)      
             
  Motivo de la liquidación/rescisión :    
       
       

 

  Autorizaciones  
 

 

 

  

 

 

 

 

   Fecha de recepción:
Nombre y firma

Jefe inmediato

 Vo. Bo. Rec. Humanos Vo. Bo. Director General Recursos Humanos

 

       
  Para uso exclusivo de RECURSOS HUMANOS

 

  
  Clave de baja    
       
  Referencias    
       
       
     
     

 

 

SOLICITUD DE BAJA

 

dirigido a:

 

  • Recursos Humanos

 

Objetivo:

 

  • Realizar de manera ágil el servicio de baja de personal, actualizando la nómina, plantillas y conservar un buen control estructural del grupo.

 

INSTRUCTIVO DE LLENADO

 

  • Nombre del empleado: Nombre completo del empleado de recién ingreso.
  • de empleado: Número de nómina que corresponde al empleado en la compañía.
  • Puesto: Puesto que el empleado desempeñará en la empresa.
  • Departamento: Departamento en la que el empleado desarrollará sus funciones directamente.
  • Área: Área de la empresa a la que pertenece el puesto.
  • Fecha de baja de la empresa: Día, mes y año en que el empleado dará por terminadas sus labores en la compañía.
  • Motivo de baja: Indica la razón por la que se solicita la baja, marcando una de las opciones brindadas:
  1. Rescisión de contrato (en el caso en que el empleado no haya cumplido adecuadamente con lo estipulado en el contrato);
  2. Renuncia (cuando el empleado contratado decide ya no continuar como parte de la empresa);
  3. Terminación de contrato (cuando el tiempo de relación laboral establecido en el contrato haya vencido y no se requiera más de los servicios del empleado) ;
  4. Liquidación (en el caso en que la empresa decida que ya no se requiere de los servicios del empleado), en esta situación se deberá indicar de manera clara, en el espacio pertinente, la causa de la liquidación.
  • Autorizaciones: Toda forma deberá incluir todas las firmas de conformidad indicadas antes de ser tramitada.

 

 

AVISO DE CAMBIO DE SUELDO

 

 

  Fecha de solicitud:              
      Día   Mes   Año  

 

 

             
  Área:     Departamento :    
             

 

         
  Fecha para la que se solicita:        
         

 

 

  Nombre Puesto    
         
         
         
  Justificación      
         
         
         

 

* No se autorizarán movimientos de sueldo con carácter retroactivo

 

 

 

             
  Elaboró

 

 

 

   Autorizó   Recibió  
  Jefe inmediato

(Nombre y firma)

   Director Area

(Nombre y firma)

   Recursos Humanos  
             

 

 

AVISO DE CAMBIO DE SUELDO

 

 

 

Dirigido a:

 

  • Recursos Humanos

 

 

Objetivo:

 

  • Reportar oportunamente los movimientos de sueldo que se generen para su correcto pago y modificación al IMSS.

INSTRUCTIVO DE LLENADO

 

 

  • Fecha: Fecha en que se llena la solicitud de movimiento.

 

  • Área: Area de la empresa que solicita la modificación.

 

  • Departamento : Departamento donde se solicitan la modificación.

 

  • Fecha para la que se solicita: Catorcena en la que será efectivo el cambio.

 

  • Nombre: Nombre completo de la persona que tendrá la modificación.

 

  • Puesto: Puesto en que desempeña sus funciones.

 

  • Justificación: Motivo de la solicitud de modificación (ajuste o promoción).

 

 

No será valida sin las firmas de autorización

 

SOLICITUD DE VACACIONES

 

                 
  Fecha de solicitud:              
      Día   Mes   Año  

 

 

                 
  Nombre del empleado:            
    Apellido paterno Apellido materno Nombre(s)   No. de empleado:    
             
  Puesto:     Departamento:    
             
                   
  Área/        
                   

 

 

             
  Periodo solicitado De :   A :    
             

 

 

 

Autorizaciones

 

             
             
             
             
  Jefe inmediato   Dirección de area   Recursos Humanos  
             

 

 

         
  Para uso exclusivo del area de rh    
         
  Período que se disfruta :      
         
  Días pendientes :     Se pagó prima vacacional  
      Si   No    
         

 

 

 

REPORTE DE INCAPACIDADES

 

                 
  Fecha de reporte:              
      Día   Mes   Año  

 

             
  Área:     Departamento :    
             

 

 

Anexar a la presente copia ( s ) fotostatica ( s ) de la incapacidad (es)

 

                 
  Nombre del empleado:         No. de nómina:      
    Apellido paterno Apellido materno Nombre(s)        
             

 

 

             
  No. de incapacidad:     No. de días:    
             
  Fecha inicial de la incapacidad:                
    Día   Mes   Año      
                   

 

 

             
  Concepto:          
             
  1.- Enfermedad general   2.- Maternidad   3.- Riesgo de trabajo  
  A.- Enfermedad continua   A.- Prenatal      
      B.- Enlace      
      C.- Postnatal      
             

 

 

             
  Elaboró

 

 

 

       Recibió  
  Jefe de Area       Jefe RH  
             

 

 

 

REPORTE DE INCAPACIDADES

 

 

Dirigido a:

 

  • Recursos Humanos

 

Objetivo:

 

  • Justificar la falta del empleado y aplicar en nómina los descuentos correspondientes

 

 

INSTRUCTIVO DE LLENADO

 

 

  • Fecha: Fecha de elaboración del reporte.

 

  • Departamento : Area específica donde labora el empleado.

 

  • Nombre del Empleado: Nombre completo de la persona incapacitada.

 

  • Número de nómina: Número asignado en la nómina.

 

  • Número de incapacidad: Período en que está pasando la incapacidad.

 

  • Número de días: Días que le dieron de incapacidad

 

  • Fecha inicial: Fecha donde inició la incapacidad.

 

  • Concepto: Poner el número que corresponda al motivo de la incapacidad.

 

EVALUACIÓN DE CURSO

 

 

CURSO :                                                                                                     FECHA:

                             

NOMBRE  DEL PARTICIPANTE:                                                                           

 

INSTRUCTOR :

 

LAS SIGUIENTES PREGUNTAS TIENEN COMO FINALIDAD DETECTAR AREAS DE OPORTUNIDAD PARA MEJORAR Y PROPORCIONARLE UN SERVICIO DE ALTA CALIDAD ACORDE A SUS NECESIDADES Y REQUERIMIENTOS:

 

UTILIZANDO LA ESCALA DE VALUACION, POR FAVOR EVALUE CADA UNO DE LOS SIGUIENTES ASPECTOS:

 

4 = EXCELENTE    3 = MUY BUENO     2 = BUENO        1 = REGULAR  0 = MALO

 

 

  1. A) CONTENIDO DEL CURSO (ORGANIZACION Y SECUENCIA) __________

 

  1. B) MATERIAL DE APOYO DIDACTICO __________

 

  1. C) CONOCIMIENTO DEL TEMA POR EL EXPOSITOR (ES) __________
  2.                           D) TRABAJO Y DINAMICAS DE GRUPO                                                                         __________

 

  1. E) EL SEMINARIO EN GENERAL LO EVALUO CON __________

 

 

EL SEMINARIO CUBRIO MIS EXPECTATIVAS EN UN                                               ________%

LO QUE MAS ME GUSTO DEL SEMINARIO:

 

LO QUE NO ME GUSTO DEL SEMINARIO:

 

SUGERENCIAS PARA MEJORAR:

 

 

MUCHAS GRACIAS POR TU COLABORACION  Y SUERTE !!

 

 

ACTA ADMINISTRATIVA

 

DESCRIPCIÓN DEL DOCUMENTO

Es un documento en el cual se hacen constar la investigación de sucesos que pueden dar origen a la aplicación de sanciones por parte de la empresa a sus empleados por violaciones al Contrato Individual  y/o al Reglamento Interior de Trabajo, que pueden comprender desde una sanción hasta la rescisión del Contrato por causas imputables al trabajador, e inclusive constituir una prueba para acreditar la comisión de un delito.

 

El uso de este documento puede utilizarse como base para hacer efectivas las sanciones que se contemplan en el Reglamento Interior de Trabajo, tal es el caso de las suspensiones sin goce de sueldo a los empleados; para hacer constar una causal de rescisión de las previstas por el artículo 47 de la Ley Federal del Trabajo o aquéllas que se han incluido porque en muchos Contratos Colectivos de Trabajo se impone a la patronal la obligación de levantar dichas actas como requisito previo para poder rescindir el contrato individual y la relación de trabajo con el empleado, y de omitirse tal requisito, ese sólo hecho puede bastar para considerar el despido como injustificado.

 

De lo anterior se deriva pues, la necesidad de contar tanto con el contrato individual de trabajo como con el Reglamento Interior que servirá de fundamento para que se levanten las actas administrativas que corresponda.

 

Para la elaboración  de las actas administrativas es necesario que se especifique en las mismas en forma pormenorizada, los hechos que se investigan y las manifestaciones del empleado presuntamente responsable a este respecto, cumpliéndose con los demás requisitos indispensables de la misma, según se indica en el instructivo y el formato de la misma contenidos en el presente manual, siendo de una importancia que cuando se expresen los hechos se señale HORA, DIA, MES Y AÑO en que tuvieron verificativo los mismos, los nombres completos y puestos de las personas que intervinieron en ellos, el lugar especifico donde ocurrieron, y demás datos que permitan, sin lugar a dudas, individualizar e identificar el suceso.

 

No obstante lo anterior, no existe disposición alguna en la Ley Federal del Trabajo que obligue a los patrones a realizar actas administrativas, pero en la práctica constituye un medio de prueba eficaz para acreditar la procedencia de la imposición de sanciones como de rescindir con justificación su Contrato Individual al empleado.

 

 

FORMA DE LLENADO

 

 

  1. Indicación del día, mes y año en que se levanta el Acta Administrativa.

 

  1. Indicación de la hora y los minutos en que se levanta el Acta.

 

  1. Nombre y domicilio completos de la empresa, así como el nombre de la persona que la representa para llevar a cabo el acta administrativa, indicando el carácter que tiene dicha persona.

 

  1. Nombre y puesto del empleado presuntamente responsable de los hechos que se investigan.

 

  1. Nombre completo de dos testigos.

 

  1. Descripción de los hechos en forma pormenorizada, indicando circunstancias de tiempo, modo y lugar en que ocurrieron.

 

  1. Manifestaciones del empleado presuntamente responsable respecto de los hechos que dan origen al Acta.

 

  1. Nombre y firma del empleado presuntamente responsable.

 

  1. Nombre y firma de quien representa a la empresa, coincidente con el número 3.

 

  1. Nombre y firma del primer testigo.

 

  1. Nombre y firma del segundo testigo.

 

 

 

ACTA ADMINISTRATIVA

 

 

En la ciudad de México DF. , siendo el día  __( 1 )________ del mes de __________ de 2000, siendo las __( 2 )_________ horas, se levanta la presente Acta Administrativa en cumplimiento a lo que dispone la Ley Federal del Trabajo y el Reglamento Interior de Trabajo vigente en la empresa.  Están presentes por la empresa: ________________________________( 3)______________________________ él (la) trabajador(a):   ________( 4 )_____________________________________ testigos:_________( 5)_____________ y ________________________________ _____________________________________.

 

 

Hechos  que se investigan:  _____________________________________( 6 ) _____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________.

 

 

Al  respecto él (la) trabajador(a) manifiesta: _______________(7)_______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ siendo que es todo lo que tiene que manifestar.

 

___( 8 )___________________                                            _______( 9 ) ________

TRABAJADOR (A)                                                                           EMPRESA

 

 

_______( 10 )__________________                             _______( 11 )___________

TESTIGO                                                                                   TESTIGO

 

 

AVISO PARA TRABAJAR TIEMPO EXTRA

DESCRIPCIÓN  DEL DOCUMENTO

 

Por un sano control en la empresa sobre las horas extras de trabajo de los empleados, es que se recomienda el uso de esta forma.

 

También es necesario y por protección a la empresa, que en los Contratos de Trabajo o en el  Reglamento interior de Trabajo, se establezca que solamente se podrá laborar tiempo extraordinario, previa autorización y por escrito del Jefe Inmediato, cubriendo con ello, la posibilidad de que no se labore más tiempo que el realmente permitido.

 

El laborar un periodo extra, es obligatorio para el trabajador las primeras nueve horas, siempre y cuando se reúnan los requisitos siguientes:

 

  1. Que realmente sea una situación extraordinaria

 

  1. B) Que no hubiese otros trabajadores que pudiesen hacer el trabajo.

 

Si reunidos estos dos requisitos, el trabajador se niega a laborar, se considerará como desobediencia injustificada, causal de rescisión del Contrato Laboral. Se recomienda también, que las órdenes especiales de trabajo se hagan por escrito recabando la firma de enterado del empleado.

 

INSTRUCTIVO DE ELABORACIÓN

 

  1. Nombre del trabajador completo (nombre y apellidos) y sin abreviaturas.

 

  1. Cargo que el trabajador desempeña, y horario en que presta sus servicios.

 

  1. Especifique día, mes y año en que el trabajador deberá laborar jornada extraordinaria.

 

  1. Señale el Área de Producción o de Servicios en la empresa en la que el trabajador prestará los servicios extraordinarios a su jornada laboral.

 

  1. Indique el número de horas que durará la jornada extra.

 

  1. Nombre completo (nombres y apellidos) sin abreviaturas de la persona facultada para autorizar la jornada extraordinaria; así como su firma; además, de indicar el cargo que ocupa en la empresa.

 

  1. Nombre completo y firma del trabajador.

 

 

AUTORIZACIÓN PARA TRABAJAR TIEMPO  EXTRA

 

 

_( 1 )_________________________________

(  Nombre del Trabajador )

 

___( 2 )________________________________

( Puesto y Turno )

 

Por medio del presente, le informamos que el día ___( 3 )____________  del mes de _________ del 200_( 3 )____, en el Área de ________ ( 4)___ ____________________ está autorizado y deberá trabajar jornada extraordinaria de  __(5)____horas, en virtud de las necesidades de operación.

 

AUTORIZA                                                                ENTERADO Y CONFORME

 

 

 

_( 6 )___________________                                ( 7 )______________________

( Nombre y Firma )                                     ( Nombre y firma del trabajador)                                                ( Puesto de quien autoriza y Ordena )

 

AVISO DE RESCISIÓN

 

DESCRIPCIÓN DEL DOCUMENTO

 

En el momento en que una empresa contrata a un empleado, se contraen mutuamente derechos y obligaciones. Cuando el empleado incumple alguna de las obligaciones derivadas de su contratación o incurre en alguna de las prohibiciones, en la Ley, la empresa está en la posibilidad de despedirlo con justificación, esto es, rescindirle su Contrato Individual de Trabajo, para lo cual es necesario cumplir con la formalidad de elaborar y entregarle un aviso de rescisión.

 

En términos de lo que establece el artículo 47 en su parte final, de la Ley Federal del Trabajo, el aviso de rescisión del contrato de trabajo y la sola falta de tal aviso al trabajador por sí sola basta para considerar el despido como injustificado.

 

La empresa tiene un plazo de 30 días contados a partir del momento en que tiene conocimiento de la causa de rescisión para poder despedir con justificación al empleado. Para el caso de que el empleado no acepte recibir el Aviso de Rescisión, el patrón debe presentar tal aviso a la Junta de Conciliación y Arbitraje dentro de los 5 días siguientes a aquél en que se hizo efectiva la rescisión, más no así en el caso de que lo reciba y no acepte firmar de recibido el aviso, en cuyo caso deberán firmar por lo menos dos testigos de que efectivamente se entregó el aviso de rescisión al empleado y no quiso firmar de recibido.  En caso de que se omita presentar el aviso ante la Junta o la firma de los testigos como se ha señalado, el despido se considerará como injustificado.

 

El aviso debe contener en forma circunstanciada, clara y precisa, todos los motivos por los que se le rescinde la relación y contrato de trabajo al empleado, indicando todos los hechos que dieron origen a la rescisión con la indicación del día, mes, año y hora en que tales hechos ocurrieron, el nombre completo del empleado, la fecha y todos los elementos que se contienen en el formato del documento; de no ser así, en el caso de existir un juicio, no se pueden argumentar hechos distintos a los que se especificaron en el aviso de rescisión y de no  especificarse estos en los términos antes señalados, se deja en estado de indefensión al empleado.  En tal sentido se ha emitido la tesis jurisprudencial que a continuación se transcribe:

 

 

AVISO DE RESCISION SIN ESPECIFICAR LAS CAUSAS QUE LO MOTIVAN. Conforme al artículo 47 de la Ley Federal del Trabajo, el aviso de rescisión debe contener la fecha y causa o causas que lo motivan a fin de que el trabajador tenga conocimiento de ella o ellas y pueda preparar su defensa, siendo indispensable la especificación de los hechos que se le imputan para que no se modifiquen las causas del despido dejándolo en estado de indefensión y víctima de la inseguridad jurídica, pues de acuerdo a los artículos 873 y 875 de la Ley Federal del Trabajo, sólo existe una audiencia con tres etapas; de conciliación, demanda y excepciones y ofrecimiento y admisión de  pruebas y, de no conocer los hechos el trabajador de la causal rescisoria con la debida oportunidad, queda inhabilitado para preparar las adecuadas probanzas para demostrar su acción.

 

FORMA DE LLENADO

 

  1. Preferentemente en hoja membretada de la empresa.

 

  1. Nombre del empleado.

 

  1. Domicilio del empleado.

 

  1. Colonia o  Sector donde se ubique el domicilio del empleado.

 

  1. Fracción o fracciones del  artículo 47 de la Ley Federal del Trabajo, aplicables al caso.

 

  1. Relación pormenorizada de la conducta del empleado que amerite la rescisión de su Contrato Individual de Trabajo.

 

  1. Día, mes y año de la formulación del aviso.

 

  1. Nombre, firma y fecha de recibido por el empleado.

 

  1. Nombre, firma y cargo de quien entrega el aviso en representación de la empresa o patrón.

 

  1. Nombre y firma de testigo.

 

  1. Nombre y firma de testigo.

 

AVISO DE RESCISION

 

  1. __( 1 )___________________.

DOMICILIO:   ___( 2 )_____________________.

COLONIA:   ____( 3 )______________________.

CIUDAD

 

 

Por  medio de la presente y en cumplimiento a lo dispuesto por el Artículo 47 de la Ley Federal del Trabajo vigente, notificamos a usted que con esta fecha se le rescinde su Contrato y por ende la relación de trabajo que lo unía con la empresa que represento sin responsabilidad para ésta, por haber incurrido en las causales previstas por la(s) fracción(es)  _________(4)________________________________ del artículo ya referido, en virtud de __________(5)____________________________________________ ________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________.

 

 

El presente aviso de rescisión se formula y firma por triplicado, quedando el original en poder del trabajador.

 

México DF. ,  A  _( 6 )_________ de _________ de 2000.

 

 

TRABAJADOR                          POR LA EMPRESA

Recibí el original

del presente aviso

 

 

____( 7 )__________________________        ___( 8 )______________

Nombre, firma y fecha                                           Nombre, firma y cargo

 

 

TESTIGO                                                   TESTIGO

 

____( 9 )___________________               _____( 10 )_________________

Nombre y firma                                            Nombre y firma

 

 

 

 

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